Mi mandano un e-mail per invitarmi a un colloquio video su Hirevue. Non conoscevo questa modalità e quindi non immaginavo come si sarebbe svolto. Dopo esserti collegato con un codice colloquio fornito da loro, capisco la fregatura: dovrò registrare un video con la tua risposta a 6 domande poste dal computer. Avrai a disposizione da 1,5 a 3 minuti, a seconda della domanda, per rispondere e non più di 2 tentativi per registrare e inviare. Il processo una volta avviato non si potrà mettere in pausa, ma potrai prenderti del tempo prima di passare alla domanda successiva. È previsto un tempo di preparazione, indispensabile per chi, come me e credo la maggior parte dei candidati, non è preparato a parlare con un computer (o se vogliamo con sé stesso). A questo scopo ti puoi esercitare su domande campione per prender dimestichezza con il mezzo prima di affrontare il colloquio vero e proprio. Secondo Swiss questa modalità serve a ridurre la soggettività e le conseguenti distorsioni (biases) nel processo di selezione. In realtà basta consultare qualche articolo online o semplicemente il sito di HireVue per smascherare il bluff. Se l'azienda intendesse veramente ridurre il bias allora uno si aspetta che l’algoritmo di intelligenza (??) artificiale sia in grado di prendere decisioni autonome, quindi di sostituirsi all’azienda stessa nel definire i criteri migliori per la valutazione e la scelta della candidatura prendere decisioni non influenzate , potremmo usare il termine adulterate, dalla soggettività, una difetto congenito dell’umanità, qualcuno dirà il più nefasto, che non l’umanità non è ancora riuscita a correggere, forse a causa di un grave conflitto di interessi …sveglia! L’algoritmo chi lo progetta? Un altro algoritmo e così via? Scendiamo alle ragioni vere, pratiche, della questione, e diciamo pure che dare in pasto i tuoi videoclip a un robot potrà essere vantaggioso per l'azienda, che in questo modo risparmia ore di lavoro da dedicare alla preselezione del gran numero di CV che intasano server e scrivanie dell'ufficio Risorse Umane causando mal di testa e rischio di 'errori umani' imperdonabili. In fin dei conti tutti ormai aspettano solo il consulente più "convincente", nel suo abito bell-abinero satin, con la sua valigetta di cuoio e il sorrisetto stampato, pronto a sfoderare la soluzione per farla finita con tutta questa carta (da notare che il problema è sempre la carta e la dematerializzazione dei processi…). Era ora che qualcuno si accorgesse che nell’era delle tecnologie digitali si poteva potesse mettere in soffitta anche questo ultimo relitto arrugginito di catena di montaggio. Basta, era ora che anche l’HR si basasse di più sull’outsourcing, per concentrarsi su attività ben più remunerative e costruttive…ne vogliamo citare qualcuna? la qualità, l’audit dei processi, il dialogo con i consulenti, il design del sito, i consigli ai candidati, i girotondi nella università’ per presentare il marchio. A questo punto uno si domanda, ma perché’ non affidiamo anche tutto il resto agli algoritmi e la facciamo finita una volta per tutte con il servizio personale che a conti fatti, è un centro di costo? Non nego che l’azienda possa trarre qualche giovamento dall’impiego dell’intelligenza artificiale, ma non ci si può illudere essere valutati da una persona in carne e ossa e che prende parte attiva al processo e possa rispondere essa stessa a domande poste dal candidato sia la strada migliore e preferibile per qualunque candidato. Nella realtà nessuno guarderà il tuo video, altrimenti il tempo che perdono a guardarlo sarebbe lo stesso che avrebbero perso a intervistarti di persona. Sapere di essere scartati o promossi al passaggio successivo da un ridicolo algoritmo con questi criteri mortificherebbe chiunque con un naturale senso di giustizia e, aggiungerei, buon gusto. Evidentemente l'idea se non di eliminare del tutto il bias quanto meno di ridurlo è pura demagogia aziendalistica, un falso ideologico. Anche con la mia poca cultura digitale, se la macchina è stata addestrata a classificare i candidati sulla base di modelli di analisi comportamentale, scoring psicometrici e altre idiozie, il processo di valutazione risentirà fin dal primo gradino di una tara congenita: il bias di chi lo ha progettato. Ma accettare questa logica per i nostri validissimi uomini di azienda 4.0 significherebbe rinunciare al "risparmio" e all'"ottimizzazione delle risorse" ottenuta (comunque tutta ancora da dimostrare, se mai dimostrabile) automatizzando non più solo la scansione del tuo CV ma anche della tua faccia e della tua voce, sempre nel nome della ricerca del candidato "migliore". Per chi lavora (o a questo punto potemmo anche spingerci a dire 'occupa un posto’) in questi carrozzoni, è molto più importante essere buoni attori e affabulatori che buoni lavoratori, lauree e master servono solo ai geni che già ci lavorano per non sentirsi troppo soli.